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この場合、60歳の従業員は30歳の従業員よりも少ない保険金しかもらえない、差別だと言えなくもないような気がする。
しかし、企業が各従業員につき同じだけの金額（千ドル）を負担する限りにおいては、たとえ高齢の従業員の保障額が低くなったとしても、違法な年齢差別とは評価されない。
つまり、各種の福利厚生制度において、高齢従業員についても若年従業員と同等のコストをかける限りは問題が生じないということである。
第4に、「正当な理由に基づいて解雇・懲戒」する場合。
これも「年齢以外の合理的理由」がある場合と同様、厳密にいえばそもそもそれは年齢を理由とする取扱いではないといえるだろう。
このように並べてみると、「なんだ、年齢差別禁止とか言いつつ、アメリカでも結構例外が認められてるじゃないか」という気もするが、どれもそれほど簡単にクリアできる基準ではない。
少なくとも、日本の雇用対策法が認める「例外」よりは相当高いハードルだ。
定年制に関する例外―上級管理職以上の一般的な例外のほか、とくに定年制に関しては、年齢差別禁止法自身による、あるいは他の法令による例外がいくつか認められている。
アメリカでもやはり、雇用の「出口」の局面については少し違う取扱いが必要だと考えられているようだ。
第一に、退職直前の2年間に「真正な上級管理職、または高度な意思決定権限をともなう地位」にあった労働者については、年間4万4千ドル以上の没収不可能な退職給付の受給資格を有することを条件に、65歳を過ぎれば年齢を理由に強制的に退職させてよいとされている。
つまり、一定以上の高い地位にあった労働者については、十分な老後保障制度−すなわち、毎年4百万円近い企業年金が死ぬまでもらえる場合−が適用されていれば65歳定年制を実施することが可能だということである。
この例外は1978年の改正で導入された。
改正の趣旨は、若年労働者の昇進を妨げないようにし、またその意欲を削がないようにすることが必要であるためと説明されている、どこかで聞いたようなフレーズだ。
そう、日本の裁判所が定年制の合理性を認める際に述べた「定年制は若年労働者に雇用や昇進の機会を開くという面もある」という説明とほぼ同様である。
エイジフリー社会のアメリカでも、少なくとも上級管理職については、日本と同じように「上が抜けないと下があがれない」という問題への配慮をすることにしたようだ。
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